Indemnité de rupture conventionnelle

Les dispositions des articles L.1237-11 et suivants du Code du travail encadrent strictement la rupture conventionnelle, qui constitue un mode de rupture autonome, pour le contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi une indemnité spécifique y est-elle prévue à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.

Dans le silence de la Loi, l’on a un temps hésité : cette référence minimale était-elle l’indemnité légale ou le cas échéant conventionnelle ? Les partenaires sociaux ont tranché en faveur de l’indemnité conventionelle de licenciement, conçue en principe comme plus favorable au salarié.

Il est possible toutefois, notamment après la réforme de septembre 2017, que le statut collectif applicable à l’entreprise n’ait pas été actualisé sur ce point : l’indemnité conventionnelle peut alors se révéler inférieure à l’indemnité légale. Si cette dernière est logiquement à privilégier dans ce cas (comme pour un licenciement…), comment se déterminer si plusieurs indemnités sont conventionnellements prévues ?

On peut en effet imaginer que selon le motif de licenciement, ou le type de procédure mis en oeuvre, les partenaires sociaux aient modulé le montant minimal versé au salarié à la rupture du contrat. L’Administration (dont les décisions ne sont toutefois pas opposables au Juge…) propose de retenir dans cette hypothèse l’indemnité conventionnelle la plus faible, voire l’indemnité légale si celle-ci lui est inférieure.

L’arrêt ci-dessous largement reproduit, précise encore la solution dans un cas où la convention collective prévoit bien une indemnité conventionnelle, mais dans certains cas seulement de licenciement pour motif personnel ou économique. Puisque les autres licenciements se voient appliquée l’indemnité légale, l’employeur estimait que l’on devait retenir cette dernière comme indemnité minimale de rupture conventionelle.

La Cour de cassation rejette cette lecture (nous ne sommes d’ailleurs pas en présence de plusieurs indemnités conventionnelles de licenciement…). S’il existe une (seule) indemnité conventionnelle supérieure à la légale, et même si elle est soumise à certaines conditions, c’est cette indemnité conventionnelle qui sera le référent minimal pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mai 2021 (pourvoi n° 19-24.650, inédit)

(…)
1. Selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 20 septembre 2019), Mme [A] a été engagée à compter du 1^er février 1995 par la société Caisse d’épargne et de prévoyance Midi-Pyrénées en qualité d’assistante commerciale, et occupait en dernier lieu les fonctions d’assistante contentieux.

2. Les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle du contrat de travail le 15 janvier 2015.

3. La salariée a perçu au moment de la rupture une indemnité spécifique de rupture, calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Examen du moyen

(…)

4. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la salariée n’a pas perçu l’intégralité de l’indemnité spécifique de rupture, de le condamner à lui payer des sommes à titre de solde d’indemnité spécifique de rupture et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, alors :

« 1°/ que l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, fixée par la convention de rupture, est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ; que si dans les entreprises soumises à l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, le salarié peut revendiquer une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est supérieure, cette faveur dérogatoire ne concerne que les dispositions conventionnelles aménageant au profit du salarié licencié une indemnité de rupture unique, quel qu’en soit le motif, et celles prévoyant une indemnité de licenciement pour motif personnel d’une part, une indemnité de licenciement pour motif économique d’autre part, la plus faible des deux étant alors privilégiée ; qu’en revanche, lorsque la convention ou l’accord collectif applicable prévoit une indemnité de licenciement réservée à certains cas de rupture pour motif personnel, renvoyant pour le reste à l’indemnité légale, et une indemnité pour motif économique, le salarié peut seulement prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, les exceptions précitées étant d’interprétation stricte ; qu’en l’espèce, il ressort des propres constatations de l’arrêt attaqué que les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne prévoyaient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement seulement dans deux hypothèses, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement ; qu’en jugeant néanmoins que la salariée dont le contrat avait été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle était fondée à voir retenir l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 2.2.4, de l’accord, la cour d’appel a violé l’article L. 1237-13, al. 1 du code du travail, les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 et l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, tel que complété par l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 ;

2°/ que, selon l’instruction DGT n°2009-25 du 8 décembre 2009, lorsqu’une convention collective prévoit deux indemnités de licenciement, l’une pour motif personnel, l’autre pour motif économique, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l’indemnité légale ou à l’indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité légale ; qu’il en résulte que lorsque la convention ou l’accord collectif applicable prévoit, en sus d’une indemnité pour motif économique, une indemnité de licenciement limitée à des cas déterminés de rupture pour motif personnel, renvoyant, pour tous les autres, explicitement ou non, à l’indemnité légale, cette dernière indemnité s’assimile à l’indemnité la plus faible qui doit prévaloir en cas de pluralité d’indemnités conventionnelles de licenciement ; qu’en jugeant que la salariée, dont le contrat avait été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle, était fondée à voir retenir l’indemnité conventionnelle de licenciement, tout en constatant que les article 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne prévoyaient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement ’’seulement dans deux hypothèses’’, en cas de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l’entreprise, tous les autres cas de licenciement pour motif personnel n’ouvrant droit qu’à l’indemnité légale de licenciement, la cour d’appel a violé l’article L. 1237-13, al. 1 du code du travail, les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’Accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 et l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, tel que complété par l’avenant n° 4 du 18 mai 2009. »

Réponse de la Cour

5. La cour d’appel, qui a constaté que les dispositions de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne, prévoyaient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail, a exactement retenu qu’en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la salariée pouvait prétendre à une indemnité spécifique de rupture dont le montant ne pouvait pas être inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

PAR CES MOTIFS (…) : REJETTE (…)