Le contrat de travail à durée déterminée (y compris dans le cadre d’une mission d’intérim) peut être en principe renouvelé deux fois, de manière à ce que sa durée totale, renouvellement inclus, n’excède pas 18 mois en principe. A défaut, la relation de travail encourt la requalification en contrat à durée indéterminée.
Si une clause de renouvellement figure dans le contrat initial, l’employeur peut unilatéralement imposer ce renouvellement, dans les limites règlementaires. A défaut d’une telle clause, et avec l’accord du salarié, un avenant au contrat peut être conclu pour le renouveler : mais cet avenant doit être formalisé avant le terme du contrat initial (ou du premier avenant).
En effet si un tel avenant est signé postérieurement au terme du contrat, il ne s’agit plus d’un renouvellement, mais bien d’une succession de contrats à durée déterminée. Or sauf quelques cas de recours spécifiques, une telle succession ne peut être réalisée qu’à l’issue d’un délai de carence, d’une durée en principe du tiers de la relation contractuelle globale précédente.
Là encore, si ce délai de carence n’est pas respecté, la sanction encourue est la requalification en contrat à durée indéterminée. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt ci-dessous reproduit.
En l’espèce le contrat initial était pourvue d’une clause de prorogation du terme, et l’avenant litigieux avait été formalisé au cours de la période de prorogation. Or c’est bien le terme initial du contrat, et non le terme prorogé, qui marque la fin de la période de conclusion de l’avenant de renouvellement.
COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 18 février 2026 (pourvoi n° 24-21.575, publié au Bulletin)
La société Initherm, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° X 24-21.575 contre l’arrêt rendu le 20 septembre 2024 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence (chambre 4-3), dans le litige l’opposant :
1°/ à M. [I] [V], domicilié [Adresse 2],
2°/ à la société SBC tertiaire, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
(…)
Faits et procédure
2. Selon l’arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 septembre 2024), M. [V] a été engagé en qualité de monteur de gaines par la société SBC tertiaire (entreprise de travail temporaire) pour être mis à la disposition de la société Initherm (entreprise utilisatrice) suivant contrat de mission temporaire du 21 avril au 19 mai 2017, puis du 20 mai au 23 juillet 2017 pour accroissement temporaire d’activité.
3. Victime d’un accident du travail, le salarié a été placé en arrêt à compter du 19 juin 2017.
4. La société SBC tertiaire a mis fin à la mission d’intérim le 11 juillet 2017.
5. Le 19 février 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en requalification de ses contrats de mission en un contrat de travail à durée indéterminée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
6. L’entreprise utilisatrice fait grief à l’arrêt de requalifier la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mai 2017, de prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail et de la condamner à payer au salarié certaines sommes à titre d’indemnité de requalification, d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement nul et irrégulier, alors « que l’article L. 1251-30 du code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas le renouvellement de ce contrat si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial ; qu’en l’espèce, après avoir constaté que »Le contrat signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017, mais une souplesse du 15 au 26 mai 2017 » et qu’ »il est constant qu’un nouveau contrat a été signé le 20 mai 2017, visant le même motif », la cour d’appel a relevé, pour requalifier la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice, qu’ »à supposer comme elle le prétend que la société a souhaité utiliser le report en positif ou négatif, pour repousser ou avancer la fin du contrat, l’utilisation de la souplesse lui interdisait de renouveler le contrat, de sorte qu’en tout état de cause, le deuxième contrat est irrégulier » ; qu’en statuant ainsi quand la loi ne prévoit pas que l’utilisation de la période de souplesse serait exclusive du renouvellement du contrat, la cour d’appel a violé les articles L. 1251-30, L. 1251- 35-1 et L. 1251-40 du code du travail, dans leur version applicable au litige. »
Réponse de la Cour
7. Selon l’article L. 1251-30 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. L’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission fixée par l’article L. 1251-12 du même code.
8. Aux termes de l’article L. 1251-35 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de cette même ordonnance, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article L. 1251-12. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
9. Il résulte de ce qui précède que l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
10. Aux termes de l’article L. 1251-40 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.
11. Après avoir relevé que le contrat de mission signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017 et une clause dite de souplesse prévoyant l’éventualité d’un aménagement du terme du 15 au 26 mai 2017, et constaté qu’un nouveau contrat de mission avait été signé le 20 mai 2017, la cour d’appel en a exactement déduit que ce deuxième contrat, signé durant la période de report, au-delà de la date du terme initialement prévu, était irrégulier et que la relation de travail devait être requalifiée en contrat à durée indéterminée.
12. Le moyen n’est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS (…) : REJETTE
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