Télétravail : quelle obligation, quel risque ?

La Ministre du travail a annoncé une modification du protocole national publiant les recommandations de l’Administration à destination des entreprises (PNE), relativement aux préconisations sanitaires de lutte contre la pandémie COVID. Parmi celles-ci, est énoncée une obligation de mettre en place le télétravail pour au moins 3 jours hebdomadaires : cette information a délibérément été largement diffusée.

En outre, et afin d’appuyer ce message, des mesures coercitives sont annoncées, puisqu’il semble que le gouvernement regrette la lenteur des enquêtes et procédures judiciaires. Ainsi une amende administrative pouvant aller jusqu’à 1 000 EUR par salarié, ou 10 000 EUR par infraction, ou encore 50 000 EUR en cumulé (les annonces relayées par les media sont plus que confuses…), viendrait sanctionner les employeurs récalcitrants au télétravail.

Il faut pourtant rappeler que la mise en place du télétravail ne peut pas être imposée aux entreprises, en l’état des textes, et ne pourra de toute façon pas l’être en pratique. Cet aménagement du temps de travail nécessite en effet en principe un accord collectif ; or l’Etat ne saurait se substituer aux partenaires sociaux : et il faut prendre en compte le fait que certains représentants syndicaux majoritaires pourraient être opposés à ces modalités de travail.

Par ailleurs il est nécessaire de modifier les dispositions réglementaires permettant à l’Inspecteur(rice) du travail de demander au Directeur(rice) de la DREETS, de décerner une amende administrative. Pour l’heure en effet, les infractions au Code du travail autorisant cette sanction (par ailleurs efficace), ne visent pas le non-respect des mesures prévues au PNE.

Or il serait impératif de légiférer (ce qui en l’espèce, et en cette période électorale, est difficilement imaginable), car le télétravail est bien régi par des dispositions législatives. A défaut ce n’est qu’indirectement que l’Inspecteur(rice) du travail pourra dénoncer le manquement d’une entreprise.

Or sur ce point on constate déjà, et depuis désormais plusieurs mois, que l’Administration du travail n’apparaît que modérément sévère lors de ses contrôles, au sujet de l’organisation du télétravail. Les gestes barrières et les mesures de protection sont plus volontiers examinés, et … effectivement sanctionnés en cas de manquement.

Ces annonces ministérielles semblent donc être davantage une opération de communication, que véritablement la préparation d’une évolution de la règlementation sociale. Il est sans doute dommage que la crédibilité technique de leur auteur en pâtisse.

Les chefs d’entreprise n’ont en effet pas besoin d’être tancés pour ce qui concerne leur investissement dans la lutte contre l’épidémie. Si le télétravail peut être mis en oeuvre, l’on imagine pas ce qui pourrait empêcher sa mise en place ; si le fonctionnement de l’entreprise, la nature de son activité, ou encore ses moyens, ne le permettent pas, rien ne pourra l’y contraindre, et surtout pas des menaces techniquement irréalisables de la part des autorités.