Attention au formalisme des clauses du contrat de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée et temps complet est un contrat consensuel, qui ne nécessite donc aucun formalisme : une lettre d’embauche suffit, voire un contrat verbal. Depuis 2023 l’employeur doit certes fournir une information écrite au nouveau salarié, reprenant les éléments essentiels du contrat, mais l’absence d’une telle information ne remet pas en cause la conclusion (c’est-à-dire l’existence) du contrat.

Il peut toutefois être utile de préciser par écrit, notamment à des fins probatoires, certains éléments de l’accord intervenu entre les parties. Les clauses de rémunération, en l’occurence, sont parfois nécessaires si celle-ci est complexe et prévoit des éléments conditionnés par de nombreux critères.

De même la clause de non-concurrence est-elle en pratique rédigée, afin notamment de fixer sans conteste les champs territoriaux, temporels et professionnels imposés aux parties. La jurisprudence sociale a par ailleurs exigé, pour que l’employeur puisse unilatéralement lever l’obligation de non-concurence (et s’exonérer par conséquent du paiement de l’indemnité afférente), que la clause prévoie expressément cette possibilité.

L’arrêt ci-dessous reproduit par extraits, énonce une solution similaire, qui aggrave les conséquences du formalisme de la clause de non-concurence. Ainsi, dans l’hypothèse où la clause prévoit que cette exonération doit être notifiée par LRAR, tout autre mode de notification est inefficace à lever l’obligation de non-concurence.

COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 3 Juillet 2024 (pourvoi n° 22-17.452, publié au Bulletin)

La société Holding financière Belland, dont le siège est M.I.N de [Localité 2], [Adresse 3], a formé le pourvoi n° Z 22-
17.452 contre l’arrêt rendu le 13 avril 2022 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l’opposant à M.
[B] [O], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
(…)
Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 13 avril 2022), M. [O] a été engagé en qualité de directeur commercial par la société
   Holding financière Belland le 6 janvier 2015, avec une période d’essai de six mois renouvelable une fois.
2. L’employeur a mis fin à la période d’essai le 24 juillet 2015.
3. Le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence.
   (…)

7. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à
payer au salarié une somme à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence, outre congés payés, alors
« que la renonciation de l’employeur à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence doit être claire et non équivoque
; que les modalités contractuelles de renonciation n’en conditionnent la validité qu’au regard du délai de prévenance qui
y est mentionné et non des modalités formelles de cette renonciation, dont le salarié peut être informé par tout moyen ;
que la cour d’appel a constaté que le contrat de travail prévoyait la possibilité pour la société de renoncer à la clause de
non-concurrence  »sous réserve de vous en avoir notifié l’intention par lettre recommandée avec avis de réception dans
un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail » et qu’il résultait des éléments
produits que l’employeur avait renoncé à cette clause par courriels des 4 et 6 août 2015 ; qu’en considérant que la
renonciation effectuée par courriels ne pouvait suppléer la formalité de la lettre recommandée, sans constater que le
non-respect de cette formalité avait causé un grief au salarié dûment informé par voie de courriel que la Holding
Financière Belland avait levé la clause de non-concurrence, la cour d’appel a violé l’article L. 1221-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

La cour d’appel, qui a constaté que la clause de non-concurrence prévoyait la possibilité pour l’employeur de renoncer
à cette clause par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de quinze jours maximum après la
notification de la rupture du contrat de travail, et que celui-ci y avait renoncé par l’envoi d’un courriel, a exactement
retenu que l’employeur n’avait pas valablement renoncé à la clause de non-concurrence.

Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS (…) : REJETTE le pourvoi (…)