Le salarié victime d’actes de harcèlement fait l’objet d’une protection efficace organisée par la règlementation sociale. L’aménagement de la charge de la preuve, la rigueur des sanctions pénales, le déplafonnement de l’indemnisation du licenciement etc. sont en effet des mesures susceptibles de dissuader la Direction de l’entreprise de négliger le contrôle du management.
De même la nullité des actes et décisions participant des agissements à l’origine du harcèlement, constitue-t-elle une arme redoutable au profit du salarié victime, puisqu’elle permet d’une part le rétablissement d’une situation sauve, d’autre part l’indemnisation des préjudices subis. L’intéressé peut même poursuivre les deux objectifs.
Or cette protection bénéficie non seulement à la victime du harcèlement, mais en outre à celui qui le dénonce ou en témoigne. Ainsi un salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure disciplinaire ou non-disciplinaire, pour s’être plaint, avoir dénoncé ou avoir témoigné, d’actes de harcèlement.
Et même si c’est par erreur que cette plainte, cette dénonciation ou ce témoignage ont été formulés, la protection est maintenue. Ce n’est que lorsque le salarié est de mauvaise foi que ces dispositions protectrices ne peuvent plus lui profiter.
Le Juge va devoir apprécier si le salarié se disant notamment victime d’actes de harcèlement est de bonne foi, quelle que soit la véracité des faits dénoncés : mais le doute lui profite le cas échéant. Dans certains cas bien entendu, cette mauvaise foi est objectivement avérée, comme l’illustre par exemple l’arrêt reproduit ci-dessous.
Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2020 (pourvoi n° 18-26.696, publié au Bulletin)
Faits et procédure
1. Selon l’arrêt attaqué (Toulouse, 2 novembre 2018), engagé le 6 juin 2011 par la société Alten Sud-Ouest en qualité d’ingénieur d’études, M. D… a été licencié le 6 novembre 2015.
2. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, ordonner sa réintégration et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
3. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande subséquente de réintégration, alors :
« 1°/ que le grief tiré de la
relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la
mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein
droit du licenciement ; que la lettre de licenciement fixe les limites
du litige ; qu’en considérant que M. D… avait dénoncé des faits qu’il
savait inexistants de harcèlement moral en persistant à reprocher
mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné « pendant
plusieurs mois » les motifs de sa sortie de mission, cependant qu’il
résultait de la lecture de la lettre de licenciement, qui fixe les
limites du litige, que l’employeur avait, de son propre aveu, reconnu la
bonne foi du salarié en énonçant que « vos accusations de
harcèlement/dénigrement (dont vous semblez vous-même dans certains de
vos écrits, douter de leur caractère approprié à la situation) sont des
accusations graves, de surcroît sans aucun fondement ni lien avec la
réalité des faits qu’il convient de ne pas utiliser de manière
inconsidérée », ce dont il résultait que la lettre de licenciement
n’invoquait pas la mauvaise foi du salarié dans sa relation
d’agissements de harcèlement moral mais simplement que ceux-ci ne
seraient pas avérés et que le salarié lui-même hésitait quant à la
qualification adéquate, ce qui était exclusif de toute mauvaise foi, la
cour d’appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du
travail, ensemble l’article L. 1232-6 du même code ;
2°/ qu’en toute hypothèse aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral ; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle ; qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et d’une intention de nuire ; qu’en énonçant, pour débouter M. D… de ses demandes, que la connaissance qu’il avait de la fausseté de ses allégations se déduisait de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs qu’il était en droit d’estimer infondés, en alléguant d’un danger potentiel et inexistant, la cour d’appel qui s’est prononcée par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
3°/ qu’en toute hypothèse aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou pour avoir relaté des faits de harcèlement moral ; que toute rupture intervenue en méconnaissance de ces principes est nulle ; qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle doit être caractérisée et ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ; qu’en énonçant, pour débouter M. D… de ses demandes, que le caractère répétitif et incantatoire des remerciements qu’il adressait à l’employeur et l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue permettaient de se convaincre de sa mauvaise foi, dès lors qu’il mettait en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive, la cour d’appel s’est prononcée par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié et a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail. »
Réponse de la Cour
4. Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.
5. La cour d’appel a constaté que le salarié avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné « pendant plusieurs mois » les motifs de sa sortie de mission alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit le 1er juin 2015, qu’il était à l’origine du blocage de toute communication sur ce point et qu’en dénonçant des faits qu’il savait inexistants de harcèlement moral, l’intéressé, déniant tout pouvoir d’appréciation de l’employeur sur son comportement et sur son travail, avait adopté une stratégie lui permettant de se soustraire aux différents entretiens qui étaient fixés par l’employeur et à la discussion contradictoire qu’il appelait pourtant de ses voeux. Elle a également retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait, d’une part de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs, d’autre part du caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles.
6. La cour d’appel a ainsi caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral.
7. Le moyen, inopérant en sa première branche, en ce que l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge, n’est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi (…)
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