L’arrêt de la Cour de cassation en date du 29 mai 2024, principalement reproduit ci-dessous, fait bruisser le monde des ressources humaines : il semble en effet interdire les relations intimes entre salariés d’une même entreprise. C’est toutefois trop rapidement lire les attendus de cette décision.
Le contentieux porte en effet sur le licenciement d’un directeur d’établissement, motivé par le fait qu’il a dissimulé à sa hiérarchie, une relation amoureuse de plusieurs années avec une salariée de cet établissement, investie quant à elle de nombreux mandats électifs et syndicaux. Le licenciement est fondé sur la violation de l’obligation de loyauté de l’intéressé, en raison du conflit d’intérêt existant entre cette intimité et la position occupée dans le cadre des relations sociales dans l’entreprise.
Or la notion de conflit d’intérêt ne suppose pas que soit établie la production d’un préjudice, ni la réalité d’un manquement de la part de l’agent en cause. Il s’agit du risque encourru par évidence, de donner la priorité à sa relation personnelle plutôt qu’aux intérêts de l’entreprise employeur.
Enfin le débat ne porte pas, en l’espèce, sur l’existence même de la relation amoureuse, mais bien sur le fait que pendant plusieurs années, ce cadre ait délibérément caché cette relation à l’employeur. C’est ce que rappelle précisément la Chambre sociale.
COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 29 mai 2024 (pourvoi n° 22-16.218, publié au Bulletin)
M. [Y] [Z], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 22-16.218 contre l’arrêt rendu le 15 mars 2022 par la cour
d’appel de Nîmes (chambre civile, 5e chambre sociale PH), dans le litige l’opposant à la société Payen, société anonyme,
dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Faits et procédure
- Selon l’arrêt attaqué (Nîmes, 15 mars 2022), M. [Z] a été engagé en qualité de responsable de site, le 29 avril 2002, par
la société Payen (la société). En dernier lieu, il occupait les fonctions de responsable de la production des fils et de
responsable des sites. - Licencié pour faute grave par lettre du 27 septembre 2014 il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en
annulation de son licenciement et subsidiairement en contestation du bien fondé de la rupture de son contrat de travail
ainsi qu’en paiement de diverses sommes. - Le salarié fait grief à l’arrêt de juger que son licenciement pour faute grave est justifié, alors :
« 1°/ qu’un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il
constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; que le silence gardé par
un salarié sur un fait relevant de la stricte intimité de sa vie privée ne saurait être regardé comme une méconnaissance
par l’intéressé des obligations découlant de son contrat de travail ; qu’en l’espèce, pour dire le licenciement pour faute
grave justifié, la cour d’appel a énoncé que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de
direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur
de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de
représentation du personnel dans l’entreprise, que la déloyauté d’un salarié peut être caractérisée lorsque celui-ci cache à son entreprise des situations le touchant en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle exercée ou pouvant avoir des conséquences sur celle-ci et que le licenciement de l’intéressé était justifié dès lors qu’il était établi qu’alors même que »la relation entre les deux salariés avait commencé à prendre une tournure autre qu’amicale à la fin de l’année 2008 », les deux salariés avaient participé »à des réunions conjointes, avant et après le mois de décembre 2008 » sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentant syndical ; qu’en statuant ainsi, quand l’absence d’information donnée par le salarié, fût-il chargé de fonctions de direction, sur sa relation avec une salariée, fût-elle titulaire de mandats de représentation du personnel, ne pouvait, dès lors que l’existence de cette relation relevait de la plus stricte intimité de la vie privée du salarié, caractériser un manquement de l’intéressé à une quelconque obligation née du contrat de travail et a fortiori une faute grave, la cour d’appel a violé les articles L.1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l’article 9 du code civil et l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits del’homme et des libertés fondamentales ;
2°/ que le silence gardé par un salarié sur une situation de conflit d’intérêts née d’un fait relevant de la vie privée ne
constitue un manquement à l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur que lorsque ce dernier justifie, par des
éléments objectifs, d’un préjudice ; qu’en l’espèce, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, la cour d’appel s’est bornée à énoncer que la lettre de licenciement reprochait au salarié, titulaire de fonction de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas informé son employeur de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats de représentation du personnel dans
l’entreprise et que le manquement était démontré dès lors qu’il était établi qu’alors même que les deux intéressés
débutaient et entretenaient une relation, ils avaient participé conjointement à diverses réunions, y compris sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et sa compagne en tant que représentant du personnel, cette dernière s’étant en outre investie dans un mouvement de grève au sein de l’entreprise ; qu’en statuant ainsi, sansconstater que les intérêts de l’employeur ou de l’entreprise avaient été lésés, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ensemble l’article 9 du code civil et l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. »
Réponse de la Cour - Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il
constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. - La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait des fonctions de direction chargé en particulier de la gestion des
ressources humaines et qui avait reçu du président du directoire de la société diverses délégations en matière d’hygiène, de sécurité et d’organisation du travail ainsi que pour présider, en ses lieux et place, de manière permanente, les différentes institutions représentatives du personnel, avait caché à son employeur la relation amoureuse qu’il
entretenait, depuis la fin de l’année 2008, avec une autre salariée, laquelle, jusqu’à son départ de l’entreprise en avril
2013, y exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel, s’était investie en 2009 et
2010 dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise et lors de la mise en
oeuvre d’un projet de réduction d’effectifs et avait participé en 2009 puis au cours de l’année 2012 et en janvier 2013,
dans ses fonctions de représentation syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction
et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux. - Elle a pu en déduire qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et
de nature à en affecter le bon exercice, le salarié avait ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu
envers son employeur et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un
préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi. - Le moyen n’est donc pas fondé.
(…)
PAR CES MOTIFS (…) : REJETTE (…)
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