La règlementation sociale ne pose aucune restriction quant à l’utilisation par les parties de la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Bien entendu l’une ou l’autre peut établir la preuve de ce que son consentement a été vicié, et obtenir l’annulation de cette résiliation, mais aucun autre moyen ne peut remettre en cause ce mode de rupture original (hors PSE ou accord de rupture conventionnelle collective).
Ainsi la jurisprudence s’est-elle déjà prononcée sur des cas emblématiques : la rupture conventionnelle est ainsi licite même si le salarié est suspendu pour accident du travail, pour celui dont le médecin du travail a prononcé l’inaptitude, pour la salariée en congé maternité, etc. Les restrictions à la possibilité pour l’employeur de procéder au licenciement, ne sont donc pas applicables à la rupture conventionnelle.
De même on ne peut s’inspirer des solutions prétoriennes encadrant la volonté claire et non-équivoque du salarié de démissionner. Par conséquent, on ne peut pareillement tirer de la faculté pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle, un quelconque abus dans l’exécution ou la rupture du contrat de travail.
Ainsi aucun indice de discrimination fondée sur l’état de santé, ou un quelconque autre critère illicite, ne peut être retenu de la seule proposition de l’employeur. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt ci-dessous reproduit.
COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 17 juin 2026 (pourvoi n° 25-12.181, publié au Bulletin)
La société Phen’x technologies, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° H 25-12.181 contre l’arrêt rendu le 5 février 2025 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l’opposant :
1°/ à M. [Q] [A], domicilié [Adresse 2],
2°/ à France travail, anciennement dénommé Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 3],
défendeurs à la cassation.
(…)
Faits et procédure
1. Selon l’arrêt attaqué (Lyon, 5 février 2025), M. [A] a été engagé en qualité d’aide opérateur polyvalent le 9 novembre 2015 par la société Phen’x technologies.
2. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 mai au 15 juin 2018 puis du 2 juillet au 21 décembre 2018.
3. Il a été licencié le 29 novembre 2018 en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.
4. Il a saisi, le 21 mars 2019, la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour inexécution déloyale du contrat de travail et pour non-respect de l’obligation de sécurité.
(…)
6. L’employeur fait grief à l’arrêt de déclarer nul le licenciement du salarié, de le condamner à verser à ce dernier une somme à titre d’indemnité pour licenciement nul et à rembourser à Pôle emploi, devenu France travail, les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois, alors « que la proposition de rupture conventionnelle, même intervenant durant la suspension du contrat de travail du salarié, ne constitue pas un élément laissant présumer la discrimination en raison de l’état de santé du salarié ; qu’en retenant que également, pour prononcer la nullité du licenciement, laissaient présumer une telle discrimination les propositions de rupture conventionnelle émanant de l’employeur, la cour d’appel a violé l’article L. 1134-1 du code du travail, ensemble ses articles L. 1132-1 L. 1132-4 et L. 1235-3-1. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail :
7. En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
8. Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 au cours d’une période de suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt de travail pour maladie.
9. Pour dire nul le licenciement du salarié et condamner l’employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts, l’arrêt retient que la réitération par l’employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l’arrêt de travail suivie du licenciement pour absence prolongée laisse présumer une discrimination liée à l’état de santé du salarié.
10. Il ajoute que l’employeur n’apporte aucun élément objectif exempt de toute discrimination venant expliquer ces propositions de rupture conventionnelle et le licenciement du salarié.
11. L’arrêt en déduit que le licenciement pour absence prolongée perturbant l’organisation de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié relève d’une discrimination à raison de l’état de santé.
12. En statuant ainsi, alors qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS (…) : CASSE ET ANNULE (…)
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